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導讀：員工因工負傷，在停工留薪期結束后仍未返崗。員工主張自己在宿舍待命，公司則主張員工拒不返崗，從而以嚴重違反規章制度為由將該員工辭退。最終法院支持公司的主張，認定公司解除合法。

殷先生于2021年4月2日在深圳某公司入職，擔任挖機工一職。2021年5月28日，殷先生發生事故傷害，《深圳市認定工傷決定書》認定為工傷，后傷殘等級鑒定結果為十級傷殘，醫療終結時間及停工留薪期均為2021年5月28日至2022年1月12日。

2022年2月21日，深圳某公司向殷先生送達《解除勞動合同通知書》，載明：“殷先生同志：鑒于你收到公司的通知，要求你在2022年2月17日回來上班，現已經5天沒回來上班。根據勞動規章制度，你已經嚴重違法了該規定，現公司決定自即日起解除和你的勞動關系……”

之后殷先生申請勞動仲裁，要求深圳某公司支付違法解除勞動合同賠償金17000元。

殷先生認為，深圳某公司屬于違法解除雙方的勞動合同，自己因手部受傷，在醫療終結期滿后仍無法從事挖機工作，但一直在深圳某公司宿舍待命，并提交了《深圳某醫院（深圳市某醫院）疾病診斷證明》。該疾病診斷證明出具于2022年2月23日，診斷結果為左尺橈骨遠端骨折等，建議全休7天。

深圳某公司則認為，殷先生受傷后一直未返崗工作，公司于2022年2月17日向殷先生發送返崗通知書，但殷先生仍未返崗，故公司合法解除雙方勞動合同。

司法認定

深圳市龍崗區人民法院經審理后認為，殷先生提交的疾病診斷證明出具于2022年2月23日，無法用于證明其在醫療終結期滿后（即2022年1月13日至2022年2月21日期間）存在繼續治療無法返崗的情形，殷先生亦未能提交其他證據證明其在上述期間向深圳某公司提供了勞動，或履行了請休假手續，其行為已經嚴重違反基本勞動紀律，深圳某公司據此解除雙方勞動合同，符合法律規定。殷先生請求深圳某公司支付違法解除勞動合同賠償金，無事實依據，本院不予支持。

律師解析

本案真實的事情經過到底為何，究竟是殷先生在停工留薪期結束后拒不返崗，還是如殷先生所稱其一直在宿舍待命，我們無從得知。現實當中，勞動者發生工傷的，在停工留薪期結束以后仍需治療或者休息的情況并不罕見。在此情況下，勞動者只要向用人單位請休病假，并提交相應的就醫材料，一般是會獲得用人單位的批準的。而且即便未獲準批假，只要勞動者按規定履行了相應的請假手續，一般用人單位想對勞動者按曠工處理，基本上是很難成立的，尤其是針對工傷職工。然而本案中，殷先生不僅未能提供其已履行請假手續的相關證據，甚至在其主張中都沒有提到自己已向深圳某公司請假。而殷先生稱自己一直在宿舍待命，那就應當提供證據證明是深圳某公司安排其在宿舍待命的。因此，殷先生既無證據證明其未到崗工作已向深圳某公司履行請休假手續，又無證據證明是深圳某公司安排其在宿舍待命的，故而深圳某公司認定殷先生的行為已嚴重違反規章制度，可謂有理有據。此外，殷先生提交的《深圳某醫院（深圳市某醫院）疾病診斷證明》出具于2022年2月23日，是在深圳某公司于2022年2月21日向其送達《解除勞動合同通知書》之后，明顯難以讓人信服。

在此，深圳勞動法律師鄭重提示廣大勞動者：第一，并非發生工傷以后，用人單位就絕對不能辭退勞動者，這種理解是不準確的。如本案這種工傷十級傷殘且存在嚴重違紀行為的情況，用人單位是完全可以依據《勞動合同法》第39條的規定單方與勞動者解除勞動關系的；第二，在因傷或者因病需要治療或者休息時，一定要按照用人單位規章制度的相關規定履行相應的請假手續。即便用人單位不批準，只要有證據能夠證明自己按要求履行了請假手續，而且有證據證明自己確實因傷或者因病需要治療、需要休息，司法機關通常也不會支持用人單位認定勞動者構成曠工的主張的。但如果未履行請假手續或者未按規定履行請假手續，那就會非常被動了！